採用広報 | 総合PR会社株式会社ウエ・コーポレーション

先週、就活解禁日を迎えました。25年卒の採用活動の本格始動です。
既に26年卒の採用活動を始めている大企業もありますが、日本の大方の中小企業は、今が25年卒の採用活動の佳境です。

採用に関する広報活動は、組織が優秀な人材を引き付け、採用プロセスに関心を持ってもらうために行います。具体的に、通常の広報と異なる側面があるのか、ご質問を受けることも多い「採用広報」について考えます。

原則は「広報」と変わらない

「採用に関する広報」と「（一般的な）消費者向け広報」の違いは、ステークホルダーの違いです。

幅広く企業のイメージやブランド価値を構築し、メディアリレーションズなどを通じて自社に関するポジティブな情報を与える一般的な広報活動に対して、
採用活動の目的は、組織に適した人材を吸引して採用プロセスに関心を持ってもらうこと、つまり、ステークホルダーがより「狭い」ことが大きな違いです。

就職・転職する人たちに向けて限定されるだけで、ポジティブな印象を持ってもらうための情報を届けるということに、変わりはありません。

ターゲットが狭まると、手法と情報が限定される

幅広いステークホルダーに対してアピールする広報活動と、採用広報との違いは、目的は同じでも手法が限定されます。
現在ではウェブサイトやソーシャルメディアを通じて採用情報を収集する人が殆どのため、その手法はオンラインが主流です。

また、企業の業績、新製品の発売、社会的責任活動など、幅広い情報を伝える広報活動に対して、
採用広報では、企業の文化、福利厚生、キャリアパスなど、求職者が組織に関心を持つ要素に焦点が当てられます。
プロセスで鑑みると、一次的に製品やサービス・事業全体に興味を持ってもらう段階を経て、二次的により深い情報を発信するには、求職者に向けて働く環境やチームの雰囲気など、採用に関連する情報を提供することが中心になります。

具体的な採用広報の情報発信

１）雇用ブランドの構築
まず最初に、雇用ブランドを構築すること。
それをどのメディアで発信するか、決めていきます。
企業の価値観や文化、キャリアパスなどを強調し、雇用ブランドを整理するために行うことはもちろん、「来てほしい人材に来てもらう」可能性を向上することにも繋がります。

２）オウンドメディアの活用
企業のウェブサイトやソーシャルメディアを活用して、採用情報を広報します。
求職者は特に若年層が多いので、SNSでの情報収集が主流になっています。

以前はファンマーケにも有効だったFacebookが、コロナを経て完全にオワコンになりつつあります。これは特に国内に限った理由だと言われていますが、SNS＝匿名性が特徴だったにもかかわらず、FBは実名制を原則したことで、「だったらホームページでいいじゃん」となった、という理由が、日本人の真面目な気質に顕著にみられたと考えられています。

変わってZ世代を中心に検索の対象になっているのはInstagram、TikTokですが、既にIGも米国を中心に「親世代が入ってきたからオワコン」と評価され、IG離れが進んでいるとも言われています。
採用の情報特性から鑑みても、掲示板役割としてXを、親和性を醸成するためにエンタメコンテンツを制作できるゆとりがある人事部さんはTikTokを活用しても良いかもしれません。

３）採用イベント
採用イベントやキャリアフェアなどのイベントを広報することで、求職者と直接対話する機会を提供します。いわゆる「地上戦」で、採用広報のステップで言えば第二段階。“消費者（＝求職者）”を幅広く情報発信で刈り取ったあとの、“見込み客（＝自社の採用に興味を持つ人）”にまで昇華させるために必要なステップです。

これにより、求職者は企業の代表者と会って企業について詳しく知ることができ、またここで正確な情報を伝えることで、ミスマッチを防ぎます。

４）雇用関連のコンテンツの制作
オウンドメディアでも、イベントでも、グ記事や映像、写真などのグラフィックコンテンツは必要です。求職者に企業の魅力や特徴、社風をヴィヴィットに伝えるためのツールを制作しておくことはもちろん必要です。
採用活動は年々長期化・激化しているので、初期で簡単なものを作ってSNSなどに投稿したら、インプレッションを見て趣向や方向性を微調整することも重要になります。

５）従業員とリクルーターのトレーニングとサポート
リクルーターに対して、企業のメッセージや価値観を正確に伝えるためのトレーニングやサポートを提供します。リクルーターは企業の代表者として求職者と接するため、質の高い採用活動を行うことが重要です。

また、企業の規模にもよりますが、現在の従業員にも採用活動の情報を逐次伝えることは、社内広報の観点からもとても効果的です。
私どものクライアントで採用広報を請け負うときは、リファラル採用などと言って堅く考えすぎず、
「自分の部下・同僚・先輩となり得る方々がが入ってくる可能性がある採用については、一緒に考えよう、共有しよう、一緒に働きたい人物像について考えておくと、自分も働きやすくなる」と繰り返し社内でお伝えする工夫をご提案しています。
おのずと、採用広報の質が向上し、数値化できる部分ではありませんが、社内の雰囲気が確実に前向きな空気になった、とご評価いただくことも多いです。